Generaciones cercanas, pero distintas

Cada día, las compañías contratan más aspirantes jóvenes a plazas nuevas que hace cinco o diez años no existían. Desarrolladores de aplicaciones, directores de redes sociales, analistas de Big Data, influenciadores y Youtubers son algunos de los trabajos o puestos que los jóvenes aplican y que las empresas se ven en la necesidad de crear.

Los millennials -generación nacida entre 1981 y 1995- y los centennials o generación Z -jóvenes nacidos entre 1996 y la actualidad- están comenzando a entrar a la fuerza laboral. Por lo mismo, aún no se poseen muchos datos de ellos en la fuerza de trabajo.

Ramiro Ponce, director general de Ramiro Ponce y Asociados, indica que los millennials son lo que se llamaría inmigrantes tempranos a la última tecnología, es decir que rápidamente dispusieron de ella.

“Se caracterizan por considerar que la vida no es solo para trabajar, sino que el trabajo es una de las varias actividades que forman su vida, pero no la única. Tienden a buscar mucha retroalimentación en las empresas, a trabajar de forma colaborativa e interactiva. También les interesa que su trabajo les guste, tenga un sentido de propósito, genere un impacto y se pueda hacer de manera autónoma, sin directrices autocráticas. Desean avanzar rápido en sus carreras, prueban muchos trabajos en poco tiempo y son poco apegados a los beneficios materiales, aunque no indiferentes a un buen salario”, explica Ponce.

Ponce agrega: “los centennials son menos soñadores de lo que fueron los millennials en su época más joven, han sustituido a la TV por las redes sociales, el teléfono inteligente constituye parte vital de su mundo al igual que el internet.  Son nativos digitales, es decir que ya nacieron con la tecnología, desconfían de los medios de comunicación masiva, tienden a ser selectivos en los canales que escuchan, ya sea que se trate de noticias o de música, y redes como Youtube o Instagram tienden a ser sus favoritas”.

Un aspecto importante es que estos jóvenes son conscientes de la cautela con el uso del dinero, que la educación formal no necesariamente es el único camino para el éxito y existe alta tendencia al emprendedurismo.

Dentro de la empresa, los procesos clásicos de los equipos como las reuniones, el vestuario o la lealtad son reconsiderados bajo otra óptica por los Millennials. Estos tienden a preferir reuniones cortas o incluso más interactivas al textear durante las mismas, ya que para ellos esto no es una falta de respeto, como la ven las generaciones anteriores, sino una forma de hacer más eficiente el uso de su tiempo.

“Los jóvenes son partidarios de un vestuario informal y libre todos los días de la semana, consideran las políticas empresariales como sugerencias -en el mejor de los casos-, a ser seguidas solo si benefician a las personas, y para ellos no tiene sentido una lealtad total hacia las organizaciones, cuando ellos vieron cómo las condiciones económicas generaron un cambio que rompió el pacto de lealtad entre trabajador y empresa hace muchos años. Por ello, tienden a cambiar mucho de trabajo y como ahora el regreso temporal a la casa paterna a los 28 años no es mal visto, tienen esta “red de seguridad” en caso de irse de un trabajo”, expresa Ponce.

Con el ingreso de estas generaciones se han cambiado las políticas de recursos humanos. El experto en organización indica que ninguna empresa que desee conservar a sus millennials valiosos puede imponer hoy los criterios de promoción rígidos de antes, un ejemplo es: “acá nadie sube si no lleva por lo menos cinco años en la empresa”.

Las empresas y RRHH en particular deberán encontrar incentivos y generar culturas creativas, para que sus millennials permanezcan más tiempo con ellos.  Para ello, Ramiro Ponce recomienda sustituir -por ejemplo- los clásico premios de “plumas y relojes de oro” por audífonos de alto nivel, tablets, viajes y otros que les hagan mayor sentido a las nuevas generaciones.

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Otro aspecto que evaluar es la carrera laboral. El desarrollo de carrera igualmente no puede ya ser concebido bajo la metáfora de la escalera corporativa, que los millennials rechazan por completo, y sustituido por un concepto de red, en la que el millennial puede aprender nuevos talentos y no aburrirse, aunque no sea promovido; es decir, el desarrollo horizontal ha de ser promovido.

“En las visiones y misiones el elemento altruista de contribuir a que el mundo sea mejor ha de ser incluido de manera explícita, puesto que esto y su consolidación en la realidad puede significar la diferencia entre que un millennial se quede con nosotros o no.  La posibilidad de trabajar algunos días desde casa (home office) se ha vuelto también muy importante, y no tener en absoluto esta flexibilidad puede poner a la empresa en desventaja”, explica Ponce.

Recomendaciones

Ramiro Ponce recomienda la constante actualización para el gerente que debe de enfrentarse al mando de empleados de esta generación.

“Sobre todo que pregunte, que cree grupos en los que haya representantes de todas las generaciones para que vayan con sus compañeros de generación y hagan consultas acerca de las políticas, el vestuario, los incentivos y otras variables, que antes se definían jerárquicamente de arriba hacia abajo”, indica Ponce.

“Estos grupos de consulta multigeneración pueden ir con su pares generacionales, traer la información de vuelta, y consensuar entre todos, con las observaciones del gerente, un acuerdo en relación a las variables indicadas y muchas otras más. Las conclusiones a las que se llegue serán más confiables por el hecho de provenir de un grupo multigeneracional, y porque cada representante generacional se convertirá en el comunicador para sus compañeros de generación de las conclusiones a las que se haya llegado, al indicar con suficiente explicación y tiempo el por qué algunas disposiciones regirán ahora y por qué otras no”, agrega el director de Ramiro Ponce y Asociados.

Si bien los cambios se dan gradualmente, existen empresas en Guatemala que transforman sus procesos con base en estas generaciones. En el país ya existen compañías tanto multinacionales o pequeñas empresas que tienen horarios flexibles, con días asignados de home office -trabajo en casa-, otras en las que el código de vestuario se ha relajado notoriamente y otras en las que los sistemas de incentivos han cambiado según la propia filosofía del millennial.

Según Ponce, en Guatemala se han pasado por épocas muy duras y nuestros millennials muestran algunas de las características de la generación X que les antecede. Por ejemplo, el concepto de “aguante” de la Generación X, la capacidad para enfrentar escasez y la fuerza de una mayor adaptabilidad a las condiciones de trabajo, son algunas características muy propias de estos “Xennials”, como se llama a los millennials que conservan características de la Generación X.

Entre los beneficios que ofrece contratar de forma diferente a estas generaciones está el que una mayor retención o menor rotación implica menor costo. “Esto es una consecuencia de reconocer y aceptar las diferencias generacionales, para no mencionar que los beneficios que traen al área de trabajo los millennials, con su ágil uso de las redes y la tecnología, proveen una ventaja competitiva a la organización”, finaliza Ponce.

Alejandro García
Colaborador Revista GERENCIA
editorialgerencia@agg.com.gt