Nuevas visiones para otro desarrollo empresarial

«El impacto en la sociedad, que incluye la desigualdad en las compensaciones, la diversidad y el ambiente”, suena a un discurso vinculado a grupos de la sociedad civil o de organizaciones no gubernamentales. Pero, en realidad se refierhe a las declaraciones de líderes y gerentes del primer nivel de distintas organizaciones a nivel global que participaron en la Encuesta de Tendencias Globales de Capital Humano.

Sin embargo, como en todo proceso de cambio de comportamiento, a pesar de que se reconocen estos inconvenientes, aún no se logra resolverlos, así lo advierte el documento de la encuesta de marras: “liderar una empresa social no es lo mismo que ser socialmente responsable o participar de acciones de responsabilidad social empresarial”.

Es interesante que, a nivel internacional las reflexiones vayan por esta vía tan lejana a una visión mercantilista. Mario López Salguero, director ejecutivo de la AGG, llama la atención sobre un punto relacionado con este tema, y es que la empresa “solo puede desarrollarse si el país donde trabaja posee como mínimo certeza jurídica y ambientes que promuevan la economía”. López manifiesta que, una de las competencias requeridas en un buen líder es el civismo que conlleva el fomento del sentido de comunidad y que se involucre en lo que pasa de puertas hacia afuera.

Con seguridad se puede afirmar que, los problemas económicos, sociales y políticos están desafiando cada vez más las estrategias comerciales, además del reto que implica enfrentarse a la aceleración de la “inteligencia artificial, las tecnologías cognitivas y la automatización.

El hecho que la inteligencia artificial esté cada vez más presente en las organizaciones ha llevado a estas a reinventar su capacidad de aprender. Al respecto, López Salguero, comenta que, la inteligencia artificial es una herramienta como otras tantas, pero que “requiere un cambio radical en la forma de aprender de las personas, porque el modelo ya no es estático, sino dinámico. Esto quiere decir que, las máquinas deben aprender de lo que nosotros les enseñamos”. El informe Global Human Capital Trends, de 2018, afirma que el 86% de los encuestados creen que debe reinventar su capacidad de aprender”.

Las tendencias de capital humano a nivel global se pueden catalogar en tres grandes componentes que marcan el futuro de la fuerza de trabajo, de la organización y de los recursos humanos. En cuanto a la fuerza de trabajo es importante mencionar las formas alternativas de empleo, que se vuelven esenciales. Por ello, las empresas deben cumplir un papel que va más allá de la administración de personal para optimizar la fuerza laboral alternativa.

Cambiar la visión sobre la forma de contratación es una herramienta necesaria para las organizaciones que deseen crecer. De igual manera, se debe aprovechar la tecnología para rediseñar los trabajos y encontrar en ellos la dimensión humana, de tal forma que en los nuevos trabajos haya combinación entre lo tradicional y lo tecnológico. Este balance, que implica no dejar de seguir los objetivos comerciales sin perder de vista el contexto, obliga a los líderes a asumir nuevas competencias que ayuden a la conducción a través del cambio, en medio de la ambigüedad y en la comprensión de las tecnologías digitales.

Al hablar del futuro de la organización es inevitable pensar que se vuelve al origen, ya que la tendencia es actualizar y ampliar el concepto de experiencia de los empleados para abordar la experiencia humana, poniendo atención a las aspiraciones de los trabajadores para conectar el trabajo con el impacto que tiene en la sociedad, indica el estudio.

La tendencia refuerza de nuevo la necesidad de cambiar de jerarquías a equipos. No se trata solamente de un cambio de lenguaje, sino de cambiar el diseño del trabajo y las recompensas para adaptarse a una tarea que puede alcanzarse gracias a la tecnología que facilita el trabajo en equipo.

El tercer elemento se relaciona con el cierre de brecha de las recompensas y beneficios que se otorgan para motivar a las personas. La tendencia indica que, se deben construir relaciones con los trabajadores, pero evitar la evaluación comparativa externa, más bien se recomienda crear un sistema de recompensas personalizado.

López indica que, el modelo de liderazgo ha cambiado y ha pasado de la administración del recurso al liderazgo de personas y ser mentor de estas. El estudio de marras, cita que la principal tendencia es el liderazgo de empresa social. Añade que, en investigaciones internas de la AGG, se han encontrado dos temas clave para la educación de los líderes, que son sostenibilidad y cumplimiento. López comenta que, los modelos tradicionales de educación de liderazgo siguen una metodología desactualizada. “Es evidente que se necesita un proceso de aprendizaje continuo, renovación e innovación de los modelos de liderazgo para incluir las nuevas tecnologías y tendencias en la gestión del talento”, señala.

El tercer bloque de las tendencias se refiere al futuro de recursos humanos y cómo acceder al talento en un mundo competitivo en donde los requisitos y habilidades cambian rápidamente, así también en cómo las organizaciones pueden acceder a talentos, ya sea mediante la movilización de recursos internos o a través de encontrar personas en la fuerza laboral alternativa y aprovechar –de nuevo– la tecnología para aumentar la contratación y la productividad.

El otro componente tiene que ver con el aprendizaje y cómo este se está integrando más con el trabajo y es más personal; pero, también es importante que se fomente una cultura de aprendizaje continuo en donde haya incentivos que motiven a las personas a aprender, a identificar y a desarrollar habilidades nuevas y necesarias. El otro componente está desarrollado con lo mencionado y con que las organizaciones no pueden esperar para recibir un personal como producto terminado y formado, sino que deben formularse una nueva normativa que rija la movilidad interna en la empresa.

Por último, es necesaria la innovación y la tecnologización de los departamentos de recursos humanos, esto permitirá aumentar la productividad y reducir los costos, siempre que se tenga a la nube como base en donde se complemente con otros sistemas.

En general, las tendencias señaladas son globales y tarde o temprano alcanzarán a las empresas en Guatemala, tal como ocurre con cualquier otro componente comercial en el mundo. Las tendencias que se mencionan en el estudio son retos de instituciones fuera de Guatemala. En un mundo globalizado, en el que nuestra competencia puede ser que no esté en el mismo país, donde nuestra fuerza laboral se puede contratar en el otro lado del mundo, sería poco visionario no tomar en cuenta las recomendaciones.

Estas tendencias son prioridad para empresas que desean prepararse para la nueva fuerza laboral que ingresa o ingresará en los próximos años. Es crítico que los emprendedores jóvenes las conozcan, y que pueden brindar paquetes de atracción de talento aún cuando no pueden pagar los salarios monetarios más altos.

Roberto M. Samayoa O.
Colaborador
Revista GERENCIA
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