Tecnología amigable con la gestión del recurso humano
Conocer a detalle a los colaboradores (motivadores, perfiles, necesidades) es la única forma de mantener relevante a las empresas.
Durante muchos años se ha discutido la necesidad de utilizar medios de análisis de data en el área de Recursos Humanos. Y aun, cuando muchas empresas adquieren un sistema para manejar su talento, son poco comunes las que recolectan información, la analizan y actúan con los datos recabados.
La mayoría de sistemas para la administración del talento se enfocan únicamente en administrar la planilla, controlar el reclutamiento y mejorar la rotación. Y eso cuando se ha demostrado que el análisis de la data de talento es importante, por ejemplo, el estudio mundial Tendencias Globales del Capital Humano 2016, de la empresa consultora Deloitte, advierte que el 77 por ciento de las empresas encuestadas consideran que realizar análisis de esta información es un paso óptimo.
El término «analítica del talento» refleja el uso de información relacionada con las personas para mejorar e informar la toma de decisiones gerenciales, del negocio de los recursos humanos. Es común encontrar que las empresas se enfocan en realizar programas de incentivos, modelos de compensación e, inclusive, planes de carrera a nivel de la empresa. Sin embargo, este tipo de modelos de «aplicación para todos» se vuelven inefectivos, ya que no son considerados relevantes por los colaboradores o simplemente no fueron pensados en ellos. De allí que, han surgido procesos que invitan a repensar el modelo.
Reclutamiento y selección
Los procesos actuales se enfocan en validar requisitos académicos y experiencia, los que son completados por estudios psicométricos. El problema radica en que, hoy en día la información se actualiza de manera exponencial. Se recomienda realizar un análisis de modelos de comportamiento, conductas, actitudes y competencias para verificar la empatía con el perfil. Un modelo exitoso son los assesment centers basados en competencias organizacionales.
Evaluación de desempeño
En este campo, la información de data es crítica, basado en lo que se logró y en cómo se logró. Implica la captura de información de comportamientos alineados a la estrategia y valores de la empresa. Se debe realizar de manera constante para evidenciar los comportamientos cuando suceden y no cada semestre o año.
Retención
A este punto, la analítica de data le brinda el mayor beneficio. Generalmente, se busca retener a los colaboradores con beneficios estándar, como seguros médico y de vida o descuentos en tiendas. Sin embargo, después de 15 años los programas de retención han evolucionado para ser personalizados según las necesidades para que sean relevantes.
Cultura organizacional
La analítica de talento se verá involucrada no solo en la forma en que se comunica, define y ejecuta la cultura internamente. Su enfoque será más amplio, y recopilará información de cómo los clientes ven la ejecución de la promesa de valor de la
cultura de la empresa. Para determinar si la cultura ha sido asimilada por todos colaboradores es necesario utilizar sistemas de analítica de talento.
De cualquier forma, se debe clarificar la estrategia de la organización e identificar la información clave para determinar su ejecución. Evite recolectar y sacar reportes de información no relevante, porque de esta forma solo pierde recursos y se desenfoca de lo que es relevante.
Mario López Salguero
Director Ejecutivo
Asociación de Gerentes
de Guatemala
mario.lopez@agg.com.gt