Big data aplicada a recursos humanos

On Jul 28, 2021

En 2001, Gartner definía el Big Data como los “datos que contienen una mayor variedad y que se presentan en volúmenes crecientes y a una velocidad superior”. Actualmente, la definición sigue siendo un referente, que enmarca el conjunto de datos voluminosos procedentes de diversas fuentes.

Pero, contar con los datos no es suficiente, lo crucial es que las empresas definan objetivos claros respecto a la información, y decidan cómo analizarla estratégicamente. Lo cierto, es que el Big Data y la inteligencia artificial están cambiando la forma en que las empresas gestionan el capital humano. El Big Data es mejor aprovechado por las grandes organizaciones, y se ha convertido en un beneficio útil.

Los datos son analizados por softwares especializados. Son necesarios porque los conjuntos de datos son demasiado grandes y complejos. Dentro de los beneficios del Big Data para los recursos humanos se mencionan:

La recopilación de datos. Que no se obtiene solo de los CV de los candidatos sino también de las redes sociales, con lo que las empresas logran información de valor y más precisa sobre sus futuros trabajadores. El rastreo en redes se realiza para saber si las personas se ajustan a los valores de la compañía interesada en reclutarlos. Con ello, la decisión es más certera.
La optimización en la selección de personal. El Big Data permite clasificar a los potenciales trabajadores según su habilidades, conocimientos y talento. Con lo que se logra una selección innovadora, analítica, estratégica y objetiva, que supera las impresiones personales y subjetivas que podría manifestar un reclutador.
Catálogos de puestos de trabajo. Los potenciales colaboradores son quienes alimentan con datos las plataformas de búsqueda de empleo. A partir de allí, gracias a la inteligencia artificial, la información se clasifica en catálogos según el segmento al que pertenezca el profesional, pero también según su nivel de desempeño, adaptación y el perfil de reclutamiento específico.
Reducción de costos. Por medio del análisis de datos el proceso de selección se optimiza. Por ejemplo, se analizan los Cvs y las cartas de presentación, con un alto grado de fiabilidad mediante el análisis de algoritmos y, antes de hacer la entrevista, se conoce si la persona encaja con las características del perfil del puesto, lo que incluye soft skills, es decir, información no técnica, como la inteligencia emocional y la actitud del candidato. De esta forma, el proceso de contratación mejora, y se evitar contratar a personas equivocadas porque se toman en cuenta solo a quienes llenan los requisitos. Es así, como la compañía contrata a personas que no se van a ir cuando concluya el período de prueba y, por ende, no se abre un segundo proceso de reclutamiento.
Detección de necesidades. Los datos recopilados pueden analizarse según la situación del mercado, el comportamiento de los clientes, el perfil solicitado y el nivel de satisfacción de los empleados. Con ello, antes que se cree una necesidad urgente, las empresas pueden anticipar sus necesidades.
El big data también es importante para el desarrollo de la carrera de los trabajadores, la información le permite al gestor del talento enfocarse en planes de carrera y formación personalizados.

El contar con una gran cantidad de datos, brinda la facilidad de obtener respuestas completas y hacer filtrados más específicos y certeros. Por ello, el estudio Evidence-Based HR, realizado por KPMG, indicaba que, el 82% de las organizaciones incrementarán el uso de Big Data en el área de Recursos Humanos.

Redacción
Revista Gerencia
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