Las barreras invisibles de la equidad

En el año 2002, Irma Alicia Velásquez Nimatuj, académica maya k’iche’ se dirigió junto a colegas al restaurante Tarro Dorado. Al llegar dejaron pasar a las otras mujeres, menos a ella porque “llevaba traje típico”. La Constitución Política de la República de Guatemala no reconoce como oficiales a los 22 idiomas originarios a pesar de que el 41% de la población se identifica como parte de las comunidades lingüísticas mayas, garífuna y xinka.

Según datos de las Naciones Unidas, en Guatemala, por cada Q100 que gana un hombre, una mujer gana Q68, una brecha salarial de 32%. Según la Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos 2016, en promedio las mujeres guatemaltecas trabajan 13 horas diarias, de las cuales siete son remuneradas y seis dedicadas al trabajo de cuidados o no remunerado; en tanto que los hombres trabajan once horas, de las cuales ocho son remuneradas y tres dedicadas al trabajo de cuidados.

Cada uno de los hechos anteriores reflejan una forma de entender la sociedad, la forma como se construyen las relaciones y como se definen los conceptos de “los otros” y “nosotros”, ya sea con base en una observación detallada del entorno o con base en estereotipos que alimentan la discriminación. La observación del entorno es un elemento primordial para construir un espacio de inclusión, concepto que para el Banco Mundial significa “proceso de empoderamiento de personas y grupos para que participen en la sociedad y aprovechen sus oportunidades”.

Mikel Otxotorena, consultor en equidad e igualdad señala que, para construir espacios equitativos, sean laborales o de otro tipo, “primero es necesario ser conscientes de que existen las inequidades y las desigualdades”, las que pueden ser por razones de sexo, género, orientación sexual, origen étnico o capacidades. La toma de conciencia y el comprender que existe una forma objetiva de cuantificar y medir las inequidades es un primer paso, pero tampoco existe una fórmula mágica para abordarlas, sino que se debe “ver los ámbitos concretos y las necesidades específicas de cada organización, aunque sí existen mínimos y pautas generales” las que tienen que ver con el respeto a la individualidad de cada persona y a los derechos fundamentales.

Este es un campo nuevo en el que la mayoría de las empresas aún están aprendiendo. Brenda Oliva, consultora en equidad de género indica que lo importante y sustantivo para hacer de las organizaciones y empresas, espacios de inclusión, es hacer transformaciones en la normativa interna y desarrollar un proceso intencionado y planificado de sensibilización y capacitación. Solamente si se hacen los dos procesos se puede garantizar que habrá resultados efectivos. De lo contrario, puede quedar en el ambiente laboral la sensación: “por ser mujeres tienen el privilegio”, cuando en realidad no se trata de privilegios sino de equilibrar la balanza.

La consultora añade que, es necesario transformar la forma como se construyen las relaciones que por lo general son de ejercicio de poder de unas personas sobre otras y pasar a una lógica que se aleje de “lo castrense y autoritario”, y apostar por lo cooperativo. Para Oliva no tiene sentido apostar exclusivamente porque haya más representación de mujeres en cargos medios de decisión, sino que se debe apostar también por la formación para hacer una transformación del imaginario, de lo contrario lo que ocurre es que se dice “pusieron una mujer que es peor que el jefe que teníamos”, porque las mujeres pueden repetir el mismo esquema autoritario de ejercicio de poder.

Otxotorena añade que, la inequidad es un elemento medible objetivamente en las empresas. Se puede medir por ejemplo cuál es la brecha salarial entre mujeres y hombres, tanto en la iniciativa privada como en la administración pública. Sin embargo, para esto hace falta tener claridad sobre cuáles son los indicadores, qué se va a medir y cómo se va a hacer, que son elementos aportados desde el movimiento feminista y que se conocen como la economía feminista. “No hace falta inventar nada sino solamente escuchar, leer y aprender”.

Tanto Oliva como Otxotorena hacen referencia al “techo de cristal”, una metáfora acuñada por el feminismo para explicar la desigualdad de género y que hace referencia a la existencia de barreras invisibles que encuentran las mujeres al momento de abrirse paso en su desarrollo profesional.

El techo de cristal está relacionado con la cantidad de personas que hay en cada empresa en función de si son hombres o mujeres, el diferente salario que perciben según el sexo y las diferencias que hay para escalar a nivel profesional dependiendo de si se es mujer u hombre.

La equidad es un tema medible objetivamente en las empresas privadas y públicas.  Por ejemplo, se puede hacer a través de la brecha salarial entre hombres y mujeres

El problema es que las barreras no desaparecen por sí solas. Para Otxotorena, la eliminación del techo de cristal incluye la deconstrucción y el desmontaje de la forma como se ha concebido el sistema laboral. El ejercicio del poder sobre otras personas va desde lo que parece más superficial como tratar a las mujeres con diminutivos y a los hombres con títulos, infantilizarlas, tratarlas como “seres sensibles”, no reconocer su capacidad, interrumpirlas cuando hablan o hasta permitirse tocamientos o acercamientos sexuales. Otxotorena está familiarizado con la temática porque es el autor de las guías para la prevención del acoso sexual laboral que la Organización Internacional del Trabajo realizó en Centroamérica.

La forma de relacionarse desde lo que se conoce como “la masculinidad hegemónica” incluye hacerlo de una forma abusiva desde los privilegios que da el ser hombre, los que son normalizados y muchas veces invisibles “porque así se aprendió a reforzar la identidad y no se aprendió a relacionarse de otra manera” indica Oliva.

Esta forma de relacionarse normaliza las formas de violencia, el acoso laboral e incluso el acoso sexual que se presenta de formas muy sutiles. Para Oliva es importante que se reconozca que relacionarse desde el abuso impacta en la salud emocional de las personas y hace que las mujeres no se sientan seguras.

Otxotorena comenta que es importante no ver la equidad como una moda pasajera, que sería negar que existe la brecha salarial, el acoso sexual o el techo de cristal, sino que invita a poner atención a las inequidades y a las desigualdades existentes en todos los ámbitos de la sociedad, no solo inequidades de género sino otro tipo de discriminación por edad, origen étnico, orientación sexual, y que son ejercidas siempre desde quien se cree en situación de poder.

Oliva por su parte recuerda que todo lo que pasa en la sociedad se reproduce al interno de las instituciones por lo que probablemente las inequidades que se ven afuera son las mismas que existen adentro. Ninguna organización está exenta de facilitar la discriminación con sus políticas y normativas, pero todas pueden hacer cambios internos y convertirse en espacios de respeto y equidad.

Roberto M. Samayoa O.
Colaborador
Revista GERENCIA
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