Asociación de Gerentes de Guatemala brinda una ruta a las empresas del país para que identifiquen el backup (acciones a realizar antes de comenzar el período vacacional de los trabajadores, para que otros puedan su trabajo) en las posiciones críticas y para que desarrollen el talento, y con ello puedan aumentar el porcentaje de retención de los colaboradores clave.
Esta capacitación se imparte dentro de la programación abierta o directamente en su empresa a través del Centro de Desarrollo Organizacional. La instructora Silvia Morales, quien es Administradora de Empresas y magíster en Recursos Humanos, y quien cuenta como más de 18 años de experiencia en empresas transnacionales, nos introduce en el curso Planes de Desarrollo y de Carrera.
¿En qué consiste un plan de desarrollo de carrera?
Es un conjunto de actividades que preparan a una persona para sus desafíos profesionales actuales y futuros. Es la ruta que quiero seguir en mi vida profesional. Es en dónde me veo en un futuro y la sinergia con la organización.
¿Quién es el responsable de este plan?
Cada profesional, es una tarea personal donde el colaborador define hacia dónde quiere llegar y en cuánto tiempo. La empresa puede apoyarle con herramientas para el desarrollo de su carrera, que identifiquen brechas en competencias, conocimientos y oportunidades de crecimiento dentro de la organización, y en conjunto hacer su plan de carrera. Pero, quien marca la pauta y el plan de carrera es el colaborador.
¿En qué se basan los gerentes de recursos humanos para desarrollar el plan de carrera de una persona?
Nos enfocamos entre el 10-15% de la población total, que son nuestros altos potenciales. Evaluamos tres componentes claves: aspiración, capacidad y compromiso, y con base en esto desarrollamos el plan de carrera en conjunto con el profesional.
¿Qué hacer cuando un trabajador posee objetivos muy vagos o amplios para aterrizarlos en un plan de carrera?
Si es un top talent, se le puede brindar un proceso de coaching para aterrizar sus objetivos y definir un plan de acción y lograr el compromiso del colaborador.
¿Si es el departamento de recursos humanos quien decide el plan de carrera, cómo puede motivarse una persona para seguirlo?
Recursos Humanos puede proponer una ruta para construir el plan de carrera de una persona, pero no puede definirlo. Es la persona la que debe vocalizar su plan para que se sienta motivada a cumplirlo y se haga responsable de su avance. El objetivo de Recursos Humanos es lograr sinergia con la estrategia de la organización.
¿Cómo se detectan las necesidades de desarrollo de una persona?
Para identificar las necesidades de desarrollo hay varias fuentes.
- Realizar pruebas psicométricas que identifiquen sus fortalezas y oportunidades en competencias clave gerenciales. AGG ofrece un paquete de 53 pruebas psicométricas y técnicas que le aportarán información de valor para el cumplimiento de este objetivo y de otros aspectos clave para la organización.
- Definir las brechas en conocimientos técnicos del siguiente puesto definido en el plan de carrera.
- A través de un proceso de coaching se puede indagar sobre intereses personales, profesionales y las motivaciones para definir un plan de acción.
- Por resultados de evaluaciones de desempeño.
- Resultados de encuestas obtenidas previamente.
¿Cómo desarrollar un plan de carrera cuando en la empresa ya no existen posibilidades de crecimiento?
La organización muestra una ruta a seguir de forma ascendente. Y aunque el profesional ya no crezca en el puesto, podrá seguir creciendo en conocimiento, ya sea de forma horizontal, ascendente o bien descendente. Es decir, se le pueden asignar proyectos e implementar iniciativas en donde sus competencias sean fuertes, para que siga contribuyendo con la organización, lo que aporta a su crecimiento profesional.
¿Qué le recomienda a una persona cuando ya no tiene donde crecer en la compañía, pero está a gusto en ella?
Le preguntaría ¿qué necesita para sentirse motivado y seguir contribuyendo a la organización? Y buscaría la forma de seguirlo apoyarlo en su crecimiento profesional. Le propondría un proceso de coaching para indagar sobre qué otros intereses posee y cómo convergen con la organización.
¿Qué métodos de formación recomienda a los trabajadores?
Hay diversos métodos de formación, desde un vídeo formativo, libros, capacitaciones formales, cursos universitarios, certificaciones, lectura de artículos, proceso de coaching o mentorías.
Haría una propuesta para toda la organización sobre cómo pueden aprender a través del 70, 20, 10. Significa, 70% lo que se aprende en una pasantía, en el puesto de trabajo; 20% de aprendizaje social, a través de la observación, exposición o interacción con otros, y 10% de aprendizaje a través de la formación o educación formal, capacitaciones, e-learning, etc.
¿Podría hablarme de la importancia de la formación universitaria vs la formación online?
La formación universitaria es importante y básica para tener la teoría, para desempeñar un rol dentro del mundo profesional. Sin embargo, los cursos a distancia, certificaciones, procesos de coaching o cursos abiertos, se focalizan más en desarrollar o fortalecer habilidades específicas en los profesionales. Ambos son importantes; pero, en la “era” en la que necesitamos capacitarnos en temas puntuales y poner la habilidad en práctica, los cursos abiertos y certificaciones están teniendo mayor relevancia y son más apreciados.
¿Cómo influyen las evaluaciones de desempeño dentro de los planes de carrera?
Las evaluaciones de desempeño son fundamentales. Son un insumo para definir altos potenciales, posibles sucesores, así como utilizar la matriz de las 9 cajas para ver el potencial de una persona.
Ileana López
Periodista
Revista Gerencia
gileana@agg.com.gt
