La gestión del desempeño organizacional permite dar seguimiento a las metas y objetivos de la empresa e identificar las causas de éxito o fracaso. Si la situación de la empresa va bien, deben conocerse las razones, para que la tendencia sea sostenible. Por otro lado, si algo va mal debe corregirse el rumbo, para no correr el riesgo de que la afección se vuelva eterna.
La evaluación del desempeño es la herramienta por excelencia de la gestión del desempeño. Las empresas deben asegurarse de que esta sea congruente con el sistema de medición, cultura, enfoque, valores y prioridades, así lo plantea el curo “Evaluación del desempeño”, organizado por AGG e impartido por Steve Gutiérrez, experto en gestión del desempeño y dirección estratégica, quien habla sobre los pormenores de esta capacitación.
¿Qué mide la evaluación del desempeño?
Una buena evaluación de desempeño debe medir los logros de un colaborador respecto a las metas establecidas previamente, esto lo conocemos como el “qué” y se debe medir a través de indicadores de desempeño.
También debe medir el “cómo”. Es decir, las conductas, comportamientos y actitudes que demostró el colaborador para alcanzar los resultados, y se mide a través de competencias conductuales.
¿Podría mencionar algunos modelos de evaluación del desempeño?
- Por Competencias
- Por indicadores de desempeño
- En 2 dimensiones: competencias + indicadores de desempeño
- Cualitativa
¿Qué aspectos se deben tomar en cuenta para diseñar una evaluación del desempeño?
El corto y el largo plazo. Es decir, los resultados inmediatos, pero también la sostenibilidad de estos. Es importante que la evaluación del desempeño esté totalmente alineada a los objetivos y las metas de la organización, para asegurar una relación causa-efecto entre el desempeño del colaborador y su impacto en los resultados de la empresa.
¿De qué forma se puede alinear la evaluación de desempeño a la estrategia de la empresa?
Definitivamente, estableciendo los factores a evaluar como un despliegue de la estrategia, tanto los indicadores de desempeño que deben estar totalmente alineados a objetivos de contribución a resultados de nivel superior, como las competencias, para reflejar las conductas y comportamientos esperados de los colaboradores de acuerdo con los valores, cultura y objetivos de la organización.
¿Cuáles son los pasos por seguir para implementar una evaluación de desempeño?
- Establecer los factores que se medirán como indicadores de desempeño, competencias y otros aspectos que se consideren relevantes.
- Realizar varias mediciones previas a la evaluación del desempeño, idealmente en un período de al menos 6 meses para permitir validar y ajustar el esquema de medición.
- Comunicar claramente los criterios, restricciones, etc. de la evaluación del desempeño, desde el momento en que se establezcan los factores a evaluar.
- Realizar la evaluación del desempeño apegados al esquema establecido previamente.
- Calibrar (validar) resultados que se consideren necesarios.
- Comunicar resultados (retroalimentar).
- Establecer planes de acción y de mejora.
¿De qué dependen los indicadores de gestión que se van a medir?
De los objetivos de contribución del puesto. Es muy importante establecer primero los objetivos de puesto, que equivalen a la contribución que se espera hacia los resultados de nivel superior, y posteriormente establecer los indicadores de desempeño.
¿Cómo se evalúan las competencias de los trabajadores?
Existen varios métodos, el más apropiado se elige según las características de la organización y madurez en el tema. Puede realizarse una evaluación únicamente de competencias conductuales por medio de 360° y sus variantes (90°, 180°, 720°, etc.), así como hacer evaluaciones a través de pruebas psicométricas, panel de expertos, assessment o combinación de todas las anteriores.
¿Qué es la evaluación de desempeño de dos dimensiones?
Es la que combina 2 elementos: indicadores de desempeño y competencias conductuales: el “qué” logró el colaborador y el “cómo” lo logró. También se conoce como Matriz 9 Cajas o Matriz de Desempeño-Potencial.
¿Cómo saber si la evaluación del desempeño es confiable y midió de forma objetiva el desempeño de cada trabajador?
Debe ser coherente con los resultados de la organización, departamentos, equipos, etc. Es aquí en donde se hace más importante utilizar al menos 2 dimensiones, para entender los resultados y cómo se obtuvieron.
Existe una etapa dentro del proceso de evaluación del desempeño que se llama “Calibración”, la cual consiste en revisar resultados específicos para asegurar que sea congruente y coherente con lo observado durante el período de evaluación y la realidad de la empresa.
¿Pueden existir sesgos en la evaluación del desempeño y cómo se pueden evitar?
Los sesgos se logran reducir, pero no eliminar. Mientras menos claridad en los criterios de evaluación, más sesgo puede haber. El sesgo se puede reducir de varias maneras según los factores evaluados, por ejemplo, en indicadores de desempeño se reduce a través de una clara fórmula de cálculo y fuente de información del indicador, los que deben ser declarados previamente y acordados entre el líder y el colaborador.
En competencias el incluir a varios evaluadores, además de técnicas específicas para diseñar competencias y la escala a utilizar son elementos que ayudan a reducir el sesgo. En todos los casos, una comunicación y sensibilización oportuna y efectiva acerca del proceso de evaluación del desempeño ayudarán a reducirlo.
¿La evaluación del desempeño es más eficaz si la realizan personas fuera de la empresa?
No necesariamente. En organizaciones que empiezan a introducir estas prácticas seguramente será una evaluación más objetiva y eficaz con la participación de terceros, pero en organizaciones con madurez en el tema y cultura de medición no es tan necesario el involucramiento de un tercero.
Entrevista
Ileana López
Periodista
Revista Gerencia
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