Universidades corporativas como estrategia empresarial

Formar a los colaboradores es una tarea que las empresas han ido incluyendo dentro de su cultura empresarial. Principalmente, porque se han percatado que el aprendizaje colaborativo ayuda a evitar la fuga de talentos y motiva a los equipos de trabajo a alcanzar mayor compromiso.

El programa Formadores digitales, a cargo de Fernando De León Estrada y Evelyn Castañeda, profundizó en la universidad corporativa y estableció la diferencia con la universidad común. En entrevista, el colombiano Esteban Orozco, experto en gerencia estratégica del conocimiento, respondió preguntas puntuales.

¿Cuál es el principal objetivo de las universidades corporativas?
Crear programas y procesos que ayuden al desarrollo de la estrategia y la gestión del conocimiento de los colaboradores, el que debe desarrollarse al interior de la empresa para que se convierta en una ventaja competitiva. Con ello, puede decirse que la universidad corporativa es una estrategia de fidelización.

¿La universidad corporativa centra sus contenidos en la estrategia específica de la empresa?
Funciona de dos formas. La primera, como una vía media entre la universidad académica y la corporativa. La segunda, basada en los procesos de políticas y desarrollo de la organización. Aquí se juntan dos mundos, los conocimientos y el know how de la compañía, el que jamás se puede encontrar en la universidad académica, y que puede estar a cargo de los gerentes para formar nuevos gerentes; pero, para que esto funcione requiere de la universidad que administre los procesos de enseñanza y aprendizaje. Muchas veces, el experto no cuenta con las herramientas de comunicación, ni conoce la forma correcta de compartir sus conocimientos.

¿Cómo identifican las necesidades de capacitación?
Depende de la cultura de la organización y de que tan desarrollada y estratégica sea el área que lidere los temas de formación y desarrollo. Hay ocasiones en que las compañías no son muy maduras en el tema de educación. Los diagnósticos y los programas en sí pueden estar liderados por expertos que le den empuje al desarrollo, a veces puede ser el área de ventas quien las conduzca o el área de recursos humanos. Identificar el liderazgo para dirigirlas ayuda a que las decisiones se tomen más rápido y a que se alcance la madurez. Es un hecho que, las compañías deben acostumbrarse a hacer un proceso anual de diagnóstico de necesidades de capacitación.

¿Podría decirse que la universidad corporativa materializa el conocimiento?
Al conocimiento lo convierten en curso, talleres o charlas, en un instrumento que aporte a la organización. Y esto implica atraer expertos externos e internos y configurar todos los modelos de aprendizaje.

De allí que cada universidad cuente con un modelo propio de aprendizaje. ¿Es así? Correcto.
No todas las universidades corporativas son iguales. No existe una fotocopia o metodología para hacer la universidad. Depende de lo que está viviendo la organización, lo más importante, lo relevante, y de su estrategia y objetivos. Lo que sí es importante es trabajar en contenidos de valor. Hay personas que tienen tres cursos y una plataforma y lo llaman universidad corporativa, y esto es un gran error.

Por ello, hay que definir los principios, la filosofía y la estructura para comenzar a desarrollar a cada trabajador. La universidad corporativa se convierte en una unidad estratégica del negocio, debe crear todo un modelo estratégico desde la alta gerencia y trabajar en las conductas, en las competencias, en la visión y en la misión de la compañía. Aquí es en donde aporta un consultor que ayude a desarrollar los procesos, a crear modelos conceptuales y de gestión. Las universidades corporativas deben tener una parte operativa y una académica, que tiene que ver con los gerentes y líderes, hay empresas que a los gerentes los nombran decanos de cada facultad.

¿Cómo eligen a los formadores?
Se hace una selección de los docentes internos y externos, si es junior, senior, en qué compañías ha estado. Es aconsejable contar con facilitadores internos para contar con un mismo nivel de comunicación y con externos que compartan sus conocimientos y experiencias. Sin embargo, no se puede exponer la universidad a cualquier persona que no conozca la estructura, porque se podría perder el impacto. Y es que no se trata de impartir una capacitación, sino de un proceso que va a durar todo el año. Por todo ello, cuando se tiene a los docentes se les imparte una inducción sobre la organización, sus metas y lo que esperan alcanzar. Los docentes deben manejar la cultura organizacional.

La universidad corporativas se convierte en una unidad estratégica del negocio.  Debe crear un modelo desde la alta gerencia y trabajar en las conductas, competencias, visión y misión de la compañía

¿La situación actual ha beneficiado los procesos virtuales en la gestión del conocimiento?
Definitivamente todo cambió. Ahora se cuenta con campus virtuales y vinieron para quedarse, es una forma de comunicarse. Además, no se puede sacar por mucho tiempo a los colaboradores de sus puestos de trabajo. Por ello funciona muy bien la forma remota.

¿Qué obtienen los colaboradores al concluir su preparación?
No hay nada que a un ser humano le llame más la atención y lo motive, que lo certifiquen. Nos gusta ser evaluados, tenemos una idea errónea sobre la evaluación. La verdad es que a la gente le gusta que la evalúen, que puedan medir sus conocimientos y competir. Qué mejor que decir: me certifiqué, tengo el botón… soy junior, senior, máster. Es una buena práctica certificar a las personas en los procesos.

Redacción
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