El cambio es un proceso que forma parte en la vida de las personas. En la organización garantiza su subsistencia. Sin embargo, ante cualquier proceso de este tipo también surge la resistencia, una acción o serie de acciones que, de no ser atendidas a tiempo, arrastran conflictos que atentan contra la operatividad de la empresa.
La resistencia al cambio debe ser vista como un obstáculo que ralentiza la adaptación y, en consecuencia, los avances. Y esta puede aparecer de forma inmediata o en cualquiera de las fases de cambio. Por ello, debe ser tratada de forma inmediata, para evitar que afecte al resto de la organización, la motivación del personal o para evitar errores innecesarios.
Ante los cambios, las reacciones del personal son normales; sin embargo, algunas pueden impactar directamente en la operación. Hay diferencia entre la resistencia individual o grupal, y cada una responde a temores normales en la vida de los seres humanos. La primera es más fácil de atender, y está relacionada con costumbres, inseguridades, temores o la misma incertidumbre. Cuando ya es global, es más complejo buscar una solución.
Las costumbres son actitudes ya programadas, lo más fácil de realizar para el ser humano. De allí que, una nueva forma de hacer determinada actividad es salirse de la zona de confort, y esto lleva a la resistencia. Sin embargo, se debe analizar que el cambio estará sucediendo siempre y por ello debemos abrirnos a nuevas posibilidades, independientemente de la sensación que nos produzcan.
El cambio por sí mismo siembra inseguridades. Nunca se ha hecho de esa forma, eso genera incertidumbre en los resultados. Por eso se convierte en una amenaza de la cual es más fácil escapar. Pero, si analizamos casos concretos de éxito, veremos que los empresarios o emprendedores exitosos se aferran a lo desconocido sin refugiarse en el miedo, porque sus únicas dos opciones son tener éxito o fracasar. Y, si no lo hacen, el fracaso está garantizado. Por ello, siempre será mejor arriesgar.
En definitiva, la incertidumbre es enemiga del cambio, pero si se atiende la frase de Albert Einstein, “si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo”, seguramente lo mejor es avanzar y con pasos firmes.
Por otro lado, el cambio pone en riesgo los ingresos. De allí que, el que las personas no cuenten con seguridad financiera los vuelve resistentes al cambio. Que los resultados no sean los esperados, es algo que nadie quiere arriesgar. Por ello, si el cambio está vinculado a la productividad, habrá más de uno que se plantee seguir como está. Pero, este arraigo solo fomenta una actitud negativa.
Por ello, es una habilidad gerencial crear mecanismos que les permitan a los trabajadores desarrollar estabilidad, aún en condiciones cambiantes. Por ejemplo, buscar los perfiles más idóneos para liderar los cambios, las actitudes y los conocimientos, porque con ello fortalecerán las nuevas ideas y estas serán ejecutadas con más seguridad. Por otro lado, capacitar y nivelar al resto del equipo, para que todos se sientan capaces de enfrentar el cambio. Asimismo, comunicar las ideas a todos, para ayudarles a comprender la lógica de los cambios. Finalmente, facilitarles apoyo, según lo que cada uno necesite. Otras ideas son permitir negociar tiempos, situaciones, necesidades, etc. Y con todo ello, establecer políticas claras.
Un paso no menos importante es formalizar y socializar los cambios, medir las fuerzas, proyectar los resultados, escuchar a los expertos y, como no hay una fórmula única del éxito, replantear, ajustar, remodelar o redirigir nuevas acciones en el camino, una flexibilidad que mantendrá el equilibrio y la estabilidad en el contexto cambiante.
Al final, los resultados serán compartidos por todos, y de esta forma se fortalecerán las relaciones, habrá un ambiente de mayor confianza, los equipos serán más participativos y se beneficiará a la organización en general.
Redacción
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