“Brindamos soporte a empleadores y candidatos”

Durante los últimos 70 años, la firma de capital humano global, ManpowerGroup, se encuentra activa en más de 80 países y territorios. Su principal actividad ha sido el desarrollo de capital humano, así también han incursionado en la generación de estudios que den una guía práctica a las personas y empresas de hacia dónde se dirige el mercado laboral. 

Su misión se centra en ayudar a las empresas a conectar con el talento idóneo para sus objetivos de negocio y ayudar a las personas a comprender las tendencias del mercado, en dónde pueden encontrar y conectar con el “empleo de sus sueños”.  

Para el cumplimiento de esos objetivos, hace un año se sumó al equipo Andrés Soto, quien, justo al comienzo de la pandemia, aceptó el reto de dirigir los destinos de ManpowerGroup en Guatemala, Centroamérica y el Caribe. En entrevista con Revista Gerencia nos comparte la visión de su trabajo. 

¿Cuáles son los retos más importantes que ha enfrentado a partir de la pandemia? 
De las crisis surgen nuevas maneras de hacer las cosas. ManpowerGroup, al ser una compañía con presencia global, nos permitió compartir buenas prácticas que nos permitieron grandes aprendizajes y oportunidades para sobrellevar la pandemia. 

La resiliencia como compañía ha sido crucial. En Guatemala mantuvimos claros nuestros objetivos de que las empresas y los candidatos continuaran siendo eficientes, productivos y efectivos. Hemos estado presentes y hemos brindado el soporte que tanto los empleadores, como los candidatos requieren. El Covid-19, nos deja grandes aprendizajes y desde mi rol de líder de la compañía en Guatemala, estoy realmente agradecido, por contar con un equipo efectivo que aporta a que el negocio se mantenga rentable y sólido en todo este proceso.  

¿Cuáles han sido las consecuencias del Covid-19 en la empleabilidad para Guatemala?
Al igual que en el resto del mundo, han implicado un marco de incertidumbre que hace que planes de crecimiento, inversión extranjera, proyectos de desarrollo hayan quedado congelados. Esto genera que las oportunidades laborales hayan sufrido disminuciones de jornadas, despidos y reestructuración de los negocios. 

Por ejemplo, de acuerdo con datos liberados por el IGSS, la cantidad de afiliados a diciembre 2020 había disminuido un 3%, representando aproximadamente a 41 mil personas vs 2019. Por otro lado, una caída de cerca de 2 mil 200 empleadores cotizantes, lo que impacta directamente en el empleo formal y el mercado laboral. 

¿Cómo ha acogido el empresario guatemalteco la opción del trabajo remoto?
Los resultados recientes de nuestra encuesta de expectativa de empleo para Guatemala mencionan que, el 55% de los empresarios encuestados confirman que están volviendo a un formato tradicional de trabajo desde la oficina. 

Desde nuestra experiencia, el trabajo a distancia ya era una parte integral de muchas organizaciones, pero muchas empresas se encontraron sin preparación para el trabajo remoto. Sin embargo, la razón principal apunta a no priorizar en generar espacios y una cultura de confianza. Sin embargo, actualmente las personas quieren más flexibilidad y formar equipos de trabajo independientes y dinámicos.  

¿Cómo ha evolucionado el perfil del trabajador guatemalteco?
Adaptarse a los cambios y estar constantemente aprendiendo son claves para destacar como candidatos preferenciales en el mercado laboral. En Guatemala hemos podido identificar y capitalizar estas oportunidades de muy buena manera, por ejemplo, especializaciones en otros idiomas, que justifican el crecimiento y las proyecciones de negocios en servicios BPO y financieros. Ocurre algo muy parecido en las industrias farmacéutica y manufactura, lo que implica personal calificado y listo para trabajar.  

En relación con otros países, ¿cómo está Guatemala en el tema de salarios?
Cada vez más, el mundo se está polarizando entre las personas que tienen y que no tienen las habilidades en demanda. Esto ha impulsado que la ola de digitalización, automatización y robotización de los trabajos implique que carreras e industrias tengan mayor proyección de crecimiento. En donde ingenierías verdes, inteligencia artificial, aprendizaje de las cosas, desarrollo de software y almacenamiento en la nube impliquen mejores oportunidades que se verán impactadas en trabajos más flexibles y con salarios más elevados. 

¿Considera que hay igualdad de salarios y de oportunidades para hombres y mujeres? 
Los avances para reducir la brecha de género son lentos, de acuerdo con el Informe de la Brecha Global de Género, nos tomará 99.5 años reducir la brecha de género a nivel global. 

Las tres principales causas de que esto se mantenga son: 

• El techo de cristal, que es una metáfora que explica la situación de desigualdad de las mujeres en diferentes ámbitos, representan estas barreras invisibles que no se admiten, pero que perjudican las carreras profesionales de las mujeres, siendo parte de manera sistemática y visible a través de los sesgos inconscientes, los estereotipos y la discriminación, entre otros. 

• Las mujeres tienen un nivel de representación más elevado en muchos de los puestos de trabajo que se han visto más afectados por la automatización, como los de venta al público o administración. 

• No hay suficientes mujeres que accedan a las profesiones en las que más han crecido los salarios, a menudo muy relacionadas con las carreras STEAM, ciencias, tecnología, ingeniería, arte y matemáticas. De acuerdo con un informe realizado por la UNESCO, Descifrar los códigos: la educación de las mujeres y las niñas en materia de STEAM, solo el 35 % de los estudiantes matriculados son mujeres. 

¿Cómo resolver el tema de la falta de experiencia en los jóvenes y la necesidad de la empresa de contratar personal calificado?
Cuando las personas se sienten bienvenidas y valoradas en sus espacios de trabajo tienen oportunidad de desarrollar su potencial en posiciones que se ajustan a sus proyectos de vida o carrera profesional. Los resultados son positivos en términos de productividad, eficiencia y atracción del mejor talento disponible. 

Por ello, programas de semilleros de talento, universidades internas, programas de prácticas profesionales, programas de aceleración de liderazgo son herramientas que permiten a las empresas encontrar talento potencial y apoyarles a cerrar sus brechas, guiando y desarrollando el talento que requieren para alcanzar sus objetivos de negocio. 

¿Cómo puedan buscar esa experiencia los jóvenes?
El aprendizaje constante va a ser fundamental, tomar cursos y obtener experiencia laboral antes de terminar la carrera técnica o profesional son grandes comienzos para poder seguir aprendiendo. Poder conectar con ONGs y programas de voluntariado son opciones que les pueden permitir adquirir experiencia, una recomendación es aprender a adaptarse a las oportunidades laborales. 

En Guatemala conseguir un empleo después de los 40 años es una tarea complicada, ¿qué podríamos aprender de otras ciudades en donde esa cualidad vale oro porque representa conocimientos y experiencia?
El envejecimiento de la población en un futuro cercano será una de las transformaciones más significativas del mercado laboral y el mundo que conocemos. 

La edad no es un indicador realista para definir la productividad, capacidad de aprendizaje o empleabilidad de las personas. Sin embargo, frecuentemente vemos sesgos al interactuar con ciertos grupos, situación que agrega barreras al proceso de conectar con las personas; no porque esta población no cuente con las habilidades, especializaciones o experiencia necesaria para los puestos de trabajo; sino por la persistencia de los prejuicios y estereotipos. 

Durante las próximas tres décadas, ONU estima que el número de mayores de 60 años a nivel global aumentará a más del doble, llegando a más de 1,500 millones de personas en 2050. A su vez, en 2021 el número de personas de 60 años o más superará a los niños menores de 5 años, esta realidad implicará más presión a nivel fiscal, asistencia sanitaria, sistemas de pensiones y protección social de la población en general.

Ileana López
Directora de Comunicación
AGG
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